De acordo com o Art. 392 da CLT “A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário”. Além disso, em conformidade com o parágrafo segundo do respectivo artigo, “os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico” e, por fim, de acordo com o parágrafo quarto, também do respectivo artigo, “em caso de parto antecipado ou não, a segurada tem direito aos cento e vinte dias previstos neste artigo”.
Desta forma, com base no acima e, ainda, no Art. 93 e seu parágrafo terceiro do Decreto nº 3.048, DE 1999, é possível dizer que o período de afastamento com direito ao salário-maternidade poderá alcançar 148 dias (cento e quarenta e oito dias).
Vale destacar que, em nossa opinião, quanto as duas semanas de extensão, mediante atestado médico, do período anterior ao parto, de que trata o parágrafo segundo do Art. 392 da CLT, não é extensivo para o período após o parto. Portanto, para o período após o parto só é possível a extensão por até duas semanas e não por quatro semanas.
Desta forma, quando a decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) passa “a considerar como termo inicial da licença-maternidade e do respectivo salário-maternidade a alta hospitalar do recém-nascido e/ou de sua mãe, o que ocorrer por último, prorrogando-se em todo o período o benefício, quando o período de internação exceder as duas semanas previstas no Art. 392, § 2º, da CLT”, devemos somar ao término do período inicial os eventuais períodos de internação, intercalados ou não, da mãe e/ou do recém-nascido até que se complete o total dos 120 (cento e vinte) dias de afastamento por maternidade.
Portanto, vamos imaginar que a empregada se afastou com 28 dias antes do parto, restando 92 dias a contar do parto. Neste caso, se houver atestado médico que permita afastamento complementar por até 14 dias (duas semanas), independentemente de necessidade ou não internação, o respectivo período poderá ser prorrogado até completar 104 dias, ou seja 28 + 92 + 14 dias = 134 dias.
Por sua vez, se houver necessidade de internação, do bebê e ou da mãe, por exemplo, 20 dias, 14 dias será por conta do parágrafo segundo do Art. 392 da CLT e, os outros 8 dias, por conta da decisão do STF.
Assim, o afastamento total será de 140 dias, garantindo o convívio entre mãe e filho de 92 dias (120 – 28 dias do afastamento antes do parto).
Cabe lembrar que, ocorrendo novo período de internação do bebê e ou da mãe, deverão ser desconsiderados do período de maternidade para efeito da data final do respectivo afastamento.
Além disso, conforme estabelecido no Art. 6º da Portaria Interministerial nº 28 de 19 de março de 2021, exceto trabalhadoras com contrato intermitente e empregadas de Microempreendedor Individual (MEI), a segurada empregada deverá requerer a prorrogação diretamente ao empregador, a quem compete o pagamento do benefício durante todo o período da maternidade, incluindo as prorrogações.
Também importante destacar que, de acordo com o “perguntas e respostas do eSocial”, questão 04.120 (Atualizado em 31/03/2021) enquanto o período de maternidade é informado no código 17 – Licença maternidade, os períodos de prorrogações antes e após o parto, independentemente de necessidade ou não de internação, devem ser informados com o código 35 Licença maternidade – Antecipação e/ou prorrogação mediante atestado médico.
Material Complementar:
Códigos de Afastamento eSocial:
17 – Licença maternidade
35 – Licença maternidade – Antecipação e/ou prorrogação mediante atestado médico
19 – Licença maternidade – Afastamento temporário por motivo de aborto não criminoso
20 – Licença maternidade – Afastamento temporário por motivo de licença-maternidade para o cônjuge sobrevivente ou decorrente de adoção ou de guarda judicial de criança
18 – Licença maternidade – Prorrogação por 60 dias, Lei 11.770/2008 (Empresa Cidadã), inclusive para o cônjuge sobrevivente